Како је еволуирао регрут: од "тетке у прозор" до маркетера

Зашто се уопште догодила еволуција?

Нећемо се упуштати у џунглу дијалектике. Јасно је да се регрутовање, као било који феномен тржишта или његових замјена, мијења са тржиштем и под његовим властитим притиском. Економски модели, менталитет генерација и глобална коњунктура се мењају. Можда је ово исцрпна листа разлога.

Није увек било регрутовања. Били су у њеној историји и револуцији. Једну од њих сада видимо. Сјетимо се како смо преживјели.

Совјетски приступ: ви сте многи, ја сам сам. Регрутовање као једна од страна у укупној расподјели накнада

Комунистичка идеологија није подразумевала слободну трговину. Наравно, у светлу тога, совјетски људи не би требало да се баве продајом свог рада, а послодавац не треба да купује. Процес запошљавања био је логичан наставак укупне расподјеле накнада. Упркос чињеници да је слоган „од сваког према својим способностима, сваком по свом раду“ звучао сасвим у тржишном духу, уопште није било потребно да радник има те способности. С друге стране, захтијевали су се сасвим другачији квалитети, што је омогућило да постану мало "равноправнији од других" у процесу изрезивања послова.

На пример, тачно друштвено порекло. Непостојање дискредитационих веза и криминалних досијеа. И, коначно, присуство интересантних веза - то јест, такозвано „повлачење“. Наравно, у таквим организацијама није било регрутатора. Било је "тетака на прозорима" кадровске службе, чији задатак није био толико да привуче људе у предузеће да одсече непоуздан елемент. Према сјећањима старије генерације, "шеф кадровске службе" у совјетским временима (посебно у тридесетим - педесетим годинама) је аутоматски означен као "официр КГБ-а". Наравно, посебна ситуација је била у трговини - да би се добио приступ раду са дефицитом, биле су потребне комуникације и више комуникација.

Ради праведности, мора се рећи да у таквом систему могу постојати кадровски професионалци са јединствено високим нивоом социјалне интелигенције.

Имао сам срећу да прођем интервју са једним од ових бизона. Било је то 2004. године и добио сам посао у великом одбрамбеном предузећу. Један од доносилаца одлука био је неугледан црвенокоси мушкарац стар око 60 година. Након што је лагано запалио цигарету у уреду Беломора, почео је апстрактни разговор о томе и ономе. После 5 минута, ухватио сам себе мислећи да сам већ успео да објасним сељаку све моје порекло, опишем све искуство које сам имао и кажем да ли је моја бака била на окупираним територијама током рата.

Мали човек је слушао, климнуо главом, завршио Беломор и узео телефонску слушалицу.

- Обрати нам се! - Рекао је некоме и спустио слушалицу.

Овај процес запошљавања је завршен.

Технологија совјетског регрутовања такође је изгледала помало чудно. Главни инструмент је био усмен. Популарна је била пракса ходања подносилаца пријава у особље. Коначно, пред улазом у предузећа постојале су огромне огласне табле и неколико реклама у новинама.

За најзанимљивије позиције, једини алат је био умрежавање, прерастање у блат.

Али не заборавимо да је већина апликаната била друга. Изједначавање плата је све врсте радног ентузијазма учинило бесмисленим.

Вредност позиције одређена је дебљином социјалног пакета, близином производње дефицита или његовом расподелом и, коначно, могућношћу да се не преоптерети.

Мемес "Гдје год радим, само да не радим", "Јеси ли већ добио посао или још радиш?" - производ совјетске ере, и одавде можете извући добро познате закључке.

Дивљи капитализам (90-их): "Морамо имати све, као на Западу, али све одлучују везе." Стратегија регрутовања: хватање било које разумне особе, или некога кога ће шеф показати

Као што се сећамо, 1992. године је погођен "највећи геополитички". А промене су почеле да се дешавају не мање брзо и радикално него, рецимо, 1917. године.

До тада су прве ластавице капитализма већ неколико година резале кругове по земљи - данас их зову заборављеном ријечју "кооперанти". Тада је настао тренд регрутовања, који је тада трајао током деведесетих година - то јест, као такво, регрутовање још није било у реду (уопште). Активно настајуће комерцијалне структуре - АООТ, АОЗТ, СП - узеле су рођаке, пријатеље, праве људе, а одлуке су доносене што је могуће спонтаније. У тадашњем лексикону није било појмова "селекција" и "процена".

Разумљиво је да су предузећа у државном власништву била у фази полувремена, приватизације и корпоратизације, и нико заиста није разумео шта ће се десити за годину или две. Генерално, људи су очекивали да ћемо имати "као на Западу". Наравно, испрва су нови капиталисти радије позајмљивали вањску страну процеса, често једноставно слиједећи моду. Стварне потребе бизниса још нису биле толико софистициране да заиста клонирају западне моделе. Секретари су преименовани у управнике канцеларија, кадровске официре - менаџере особља, али у ствари они су и даље остали секретари и службеници за особље совјетског типа.

Деведесетих година, због горе описаних разлога, могли смо уочити парадоксално сусједство два супротна тренда. С једне стране, било је могуће доћи са улице у арбитрарно обећавајућу структуру. Истовремено, чинило се да је претходно искуство кандидата „поништено“ - физичари су постали финансијери, инжењери постали менаџери продаје и тако даље. С друге стране, власници компанија формирали су затворене кланове структуре "од својих".

Није тешко схватити да је регрут који је у то време био бизнис, једноставно био непотврђен. Функција без икакве назнаке партнерства је типичан ниво тадашњег еицхара.

Крај 90-их - нула. Технолошки екстази и први маркетиншки стручњаци

Време је пролазило, а капитализам је престао да буде веома дивљи. Тржиште је постајало све сложеније. Појавили су се нови производи, услуге, целе индустрије - а тиме и људи који су пружили такав раст. Власници бизниса постепено су постали прожети очигледном идејом: укључивање "људских ресурса" са стране је неизбјежно, квалитет овог ресурса не може се пратити сваке секунде - и стога су потребне технологије одабира. Штавише, потребна је технолошка процена оних који су већ прошли кроз селекцију технологије. И, наравно, потребни су нам људи који посједују све ове технологије!

Тако је у Русији почео врхунац агенција за запошљавање и консултантских компанија. По први пут, процена је почела да се доживљава као аспект рада са људима, без којих је једноставно немогуће без. У већини здравих организација, модел и формални “цертификацијски” поступак - једини тип процјене који је постојао раније - био је потпуно замијењен процјеном компетенција, процјеном и процјеном. Компаније самопоштовања, уз подршку спољних консултаната, стечене профиле компетенција, процедуре избора и евалуације и политике. У буџетима кадровских служби, уређени су нови ресурсно интензивни чланци - избор и процјена особља.

Инаце, рецруитер, у то време, први је имао избор - који селекциони канал да користи. Поред дебелог рада за вас недељне публикације, „радна места“ су почела да играју све значајнију улогу. А они који су желели да истакну "статус" посла, рекламирају се у "Коммерсант" или "Резултати".

Кадровске агенције су тада освојиле тржиште и активно се бориле са стереотипима. Чак и велики озбиљни играчи морали су да се носе са неразумевањем - пре свега, од кандидата. А узрок неспоразума је била бурна активност великог броја бескрупулозних "агенција за запошљавање". Нешто као ово: кандидат који је привукао занимљив опис дошао је у уред "агенције", платио неколико хиљада рубаља за посредничке услуге. А за узврат, добио је комад папира са три телефона, плус обећања из "агенције" да свакодневно покупи занимљива радна места. (Мислим да је резултат јасан).

Крај деведесетих је занимљив и још једна значајна иновација. Пословна штампа почиње да извлачи приче о некој врсти Јамеса Бонда, мистериозно названог "ловцима на главе". На најневероватније начине, граничи са шпијунажом, они подстичу вредне главе, примајући невероватне накнаде за то. Нешто овакво у неколико речи звучало је као мит. Али која је суштина овог феномена?

Мало је људи схватило да су „Јамес Бондс“ заправо продавци. Уосталом, лов никада није сведен на банално надметање кандидата - за успешну операцију, кандидат је морао показати (или, боље речено, продати) што више атрактивних страна слободног места. И што је више могуће прилагодити ову понуду и изабрати најефикаснији канал комуникације.

Тако је новачар крајем деведесетих и почетком 2000-их морао савладати неколико претходно атипичних улога. Прво, од спонтаности и интуитивних одлука, она прелази на јасне технологије. Сада је квалитет особља коначно постао мјерљив. Захваљујући томе, дијалог са бизнисом постаје прагматичан и смислен: Еицхар може да оправда и своју вредност и вредност за посао. Друго, невољно, ХР постаје експерт на тржишту људских ресурса. Способност да се пшеница одвоји од пљеве, разликује професионалце од шарлатана, схвати адекватност цене коју нуди понуђач, избаци попуст - сада је важнији него икада за регрута.

И треће - можда је то важно - ХР почиње размишљати у смислу трговине. Продајте слободно мјесто кандидату. Продај интерног кандидата клијента. Након што сте закључили договор који је користан за све стране, немојте заборавити вашу провизију у облику КПИ или једноставно јачањем интерног рејтинга.

Наше време. Ера "играча" и управљања брендом послодаваца. Као фан, кекси и смоотхиес у канцеларији побеђују "стабилну запосленост са могућношћу раста каријере"

Наравно, доба страшне озбиљности и прецизних технологија које следе, не може трајати вечно. Генерација која је ушла на тржиште рада око 2009-2014 (играчи, они су миленијуми) мешали су картице са регрутима који размишљају у стилу "нула". Некако се испоставило да је превише неочекивано да структурираност, доследност, хијерархија, редослед развоја каријере у њима изазива смртоносну чежњу. Показало се да је најбољи начин да се кандидат престраши да му покаже презентацију од 40 страна, традиционалну за "нулу", о мисији, вредностима, визији, одговорности, итд. високе ствари (слајдови са фотографијама насмејаних англо-саксонаца у стакленим канцеларијама су обавезни. Штавише, чак и мантра "стабилност компаније" и "раст каријере" не раде за млађу генерацију. “Забавно”.

Шта је "фан"? То је када је уред "ПлаиСтатион" и кошара с воћем. Ово је када идете да радите у карираној фланелској кошуљи и мајици, уместо да се давите краватом. Када сте вредан запосленик и касните, а за вас шаљете такси. Када тренирате стандарде компаније, то је виртуална потрага, а не читање бесних прописа.

Укратко, особље нове генерације захтијевало је у непосредном смислу бриге, удобности, сигурности и једноставности. А регрути су били приморани да се обнове. Коришћени су вриједни приједлози, гамификација и уредске "пецива".

Нису сви успели - неко због менталитета, неко због недостатка буџета. Али они који су успели суочили су се са новим проблемом: како рећи тржишту о присутности "смоотхиес анд цоокиес" у компанији. Нова функција регрута била је да ручно емитује бренд послодавца - не у теорији, већ у свакодневној пракси. Коначно, маркетинг и регрутовање се очекивано пресијецали у једном тренутку: компаније су почеле да се појављују у тзв. Бренд менаџеру послодавца - то јест, само они који развијају и промовишу бренд.

Занимљиво је да је овај тренд био више него одржив. Сачуван је и на тржишту које се смањује и на растућем; и пре следеће кризе и после ње. Штавише, флуктуације од "тржишта подносиоца захтјева" до "тржишта послодавца" нису смањиле вриједност вентилатора - промјена генерација, наравно, показала се као снажнији фактор.

Као што сам рекао на почетку, регрутовање, заједно са осталим функцијама људских ресурса, сада доживљава револуцију. Логика пословања у спрези са новим технологијама је врло јасан нагласак: за сву своју стратешку важност регрутовање се брзо мутира у дериват функције продаје.

Шта даље? ☺

Шта је следеће? Јефтиније цене и аутоматизација маркетинга људских ресурса као тренд

Пишемо "даље" и означавамо наредне 2-3 године. Чак је и изградња прогнозе за 5 година пред нама бесмислена - нико сада јасно не разуме које ће друге трендове напасти црни лабудови у успостављеној пословној пракси. Дакле:

- Све што се може аутоматизовати приликом регрутовања ће бити аутоматизовано. Не ради се само о баналном прегледу наставка: сада компаније тестирају ботове-регруте који ће обављати интервјуе на интернету. И, као што разумемо, овде лежи додатни ресурс за обједињавање регрутовања и маркетинга!

- Регрутов алат није радно место. Његов алат - друштвене мреже и инстант поруке. Дакле, он може постићи потпуно присуство у реалности кандидата. Брз је, лак и јефтин;

- На крају, видећемо ситуацију у којој ће аутоматизована обука, селекција, процеси буџетирања људских ресурса довести до повећања трошкова рада за њихово одржавање (као сада), али до смањења. Да би то урадили, Еихарам мора да научи основе управљања ЦРМ-ом или да умре. Бити Еуцхар и маркетер у исто вријеме неће бити довољно. Међутим, постоји још једна могућност - широко укључивање ИТ стручњака у структуре људских ресурса.

- Нико није одустао од важности меких вештина, а то је нешто што ни један бот и АИ не могу да цене. Способност да се јасно, брзо и поуздано, заобилазећи тешке технологије и процедуре, процењује кандидата све више и више у цени.

На крају, регрутовање Једијаца са рафинираном интуицијом, а не путници са расипањем алата ће бити тражени. Али да ли ће створити нове трендове у регрутовању, то је велико питање.

Погледајте видео: The Deadliest Being on Planet Earth The Bacteriophage (Април 2020).

Loading...

Оставите Коментар