О опасностима образовања. Зашто су превише образовани запосленици штетни за ваше пословање?

"Вишеструко знање не подучава ум." Када и за кога је то поштено?

У овом чланку ћемо се осврнути на ситуације у којима превелико улагање у „интелектуални капитал“ почиње да штети бизнису, а истовремено ћемо покушати да смислимо како да пронађемо средину.

Процес нагомилавања вишка компетенција првенствено утиче на “главу” компаније. Да буде јасније, само дајте пример.

Компанија од 70 људи која се бавила интелектуалним и не-бизнисом била је напредни оснивач - он је и генерални директор. Са 23 године дипломирао је на универзитету, а са 28 година магистрирао је МБА. У процесу учења, Државна дума је прожета неуништивом идејом да сваки процес треба да буде регулисан и да има мерљив резултат. Сама мисао је исправна! Али како га имплементирати у компанији у којој запосленици ходају по канцеларији на тренинзима и гуменим папучама, радују се петку, и никада нису чули речи као што су „разградња циљева“, „СМАРТ“, итд. У животу?

Како-како. Нема о чему размишљати. Од сутра ћемо живети на нови начин!

Руководиоци за људске ресурсе, финансије и други су генерисали 15 прописа за све прилике. Успостављен је систем састанака: прво, генерал - ДГ + сви менаџери, затим појединац - вође + њихови подређени. Чак и ако је подређени сам - још увек одржите састанак. Са протоколом.

Задатке за наредни период поставили су врхови као што су: "Да спроведе 14 интервјуа са кандидатима за позицију Кс. Да представи 11 процена процена за Пројекат И. Да спроведе 5 кругова преговора са компанијом З". Мерљивост је иста! Зашто тачно 14, 6 и 5 - аутори идеја нису коментарисали.

Шта је са резултатима - мислим, нема потребе да објашњавате.

Требало је тачно недељу дана. Лидери су се окупили на састанку у истом саставу. Узели су лепо штампане извештаје и почели да упоређују чињенице са планом. Иване, зашто си провео 4 круга преговора уместо 5? Ох, договорили сте се раније? И ништа што је записано у протоколу - "5"? Можда би у додатној рунди добили боље услове? Дакле, шта је са ХР? Затворена позиција након 7 интервјуа? Зашто? Ако сте имали 14 интервјуа - сигурно бисте нашли бољег и јефтинијег кандидата! Укратко, све је јасно. Нико не жели да ради. Пишемо задатке за наредну седмицу: "Да спроведемо 5 кругова преговора ...".

И шта видимо? Циљеви су мртви. Идентификују се одговорна лица. Квантитативни критерији за постизање постављених циљева. "Конверзија улаза у излаз" је регулисана. Лидери ових праваца су љути и тихо фрустрирани, а Државна Дума и други власници се питају зашто се све креће тако споро и тужно.

А овде је МБА? Дубоко сам уверен да је то много и где. Једном у необученом уму, тамо је изникнуо изузетно рационалистички комплекс знања у потпуно стерилном облику. То је - без амандмана на праксу руског руководства. И одакле ће они доћи, ове измене и допуне, ако слушалац још увек нема менаџерско искуство? У таквим случајевима имамо неограничено придржавање теорије, претварајући се у "експерименте на живим људима". Као и само знање које не подучава ум и није праћено растом емоционалне и социјалне интелигенције.

Поштено ћу рећи да је компанија горе описала животе и чак расте. Али захваљујући или, упркос томе, Мвасхи позадини оснивача - велико питање.

Први закључак - увек погледајте старост, са каквим искуством и под којим околностима је ваш колега или потенцијални радник добио ово или оно образовање. Једна ствар је техничка способност стицања знања, а друга је унутрашња спремност да се адекватно усвоје и примене.

Превише тиркизни радници у превише беж друштву. Зашто ништа добро не долази од тога

Још један аспект преоптерећења знања и "најбоље праксе".

Дешава се да главно питање будућег раста компаније није "шта да радимо?" или "како то учинити?", и "ко ће све ово урадити?". Говорим о релативно новом менаџерском тренду тиркизне и витке производње. Најнапреднији дио руских компанија тиркизно покрива све више и више. Вероватно, процес у нечему природном. Иза прогресивних компанија, све остало је нацртано - желим да све буде као велике. Није неопходно бити кул стручњак за спиралну динамику, разумјети - скочити с командног и административног система одмах на трансценденталне висине Ајаила је нереално. Али који ефективни менаџер ће га зауставити? Можете покушати.

Ја ћу илустровати ту мисао.

У једном великом предузећу са дугогодишњом производном традицијом, леан технологије су уведене у облику налога и од одређеног датума. Врхови, прожети тезом "леан је филозофија", изговарали су слогане највишег нивоа и креирали апстрактне политике. Изгледа да је све било у складу са концептом. Али у једном тренутку - када је коначно било потребно проценити утицај иновација - пракса је почела да изгледа овако:

- Семионитцх! Назвао сам главни квалитет. Где, каже, мајка-перемат, из производње иницијативе? Током прошле недеље елиминисати муда * још нису пријављени! Хајде да брзо разазнамо, и тако да је из сваке радње најмање три била!

- Ја их рађам, или шта? Ко ће нешто измислити?! Сви плутају без слободних дана, мој план за "четрдесет и пети део" је у пламену, немамо времена да се мељамо!

- Па, неко ко?! Посадите некога ко је слободнији. Часовничар је тамо ... или његова секретарица ... нека се попне, одштампа и трчи до мене да се региструје!

(* "Муда" (Јап.) - нешто у складу са логиком руског језика, термин који означава прекомерне праксе и операције у производњи, чијем укидању ће се ослободити ресурси за ефикаснији рад).

О чему се ради? То је да чак и најискуснији менаџери (у овом случају врхови), вођени одговарајућим концептом, могу добити неразумљив резултат. Из разлога што су се бринули о сопственом интелектуалном нивоу, добијали су дипломе на Високој економској школи, Московском државном универзитету, Бауманки, Кембриџ, али је ниво њихових непосредних подређених остао исти са ретким изузецима (локални универзитет је био "ковач" особља).

Други закључак. Запослени може бити "преквалификован" у односу на ниво одређене компаније. Ако заиста желите да ваша компанија буде адзхаиловаиа, тиркизна, знате како да живите у ВУЦА свету и све то - не само учите сами, већ и објасните својим људима како да то урадите и, што је најважније, зашто је то потребно. Посебно је важно не пропустити средњу линију менаџмента: они су водичи између високих концепата врхова и стварног живота људи "у пољима".

И више. Поставимо себи реторичко питање - ко у компанијама обично постаје извор све деструктивне и необуздане креативности, и ко се мора носити са последицама? Највећи ризици да постанемо генератор иновације-делусионал за емоционално нестабилног запосленика који је “покупио на врховима” нечег новог, како у области меких и тврдих вјештина. То није чак ни због чињенице да инспирисани колега настоји одмах примијенити све што је научено у животу. Потребно је пријавити се, иначе зашто студирати? Проблем је у томе што се то ради без дубоког разумијевања суштине иновације и без узимања у обзир већ успостављених пракси. Револуционарне идеје добро ће бацати масе, и ко ће бити одговоран за последице?

Нећу заборавити ни један од резимеа који је послан на позицију комерцијалног директора. "О себи: претварам психопате у подлозну глину. Уклањам креативне пожаре и знам како угасити гореће звијезде."

Ово, као што разумете, је незамјењива особа за посао. Он је незамјењив јер у сваком тиму, осим генија, мора постојати и трезвени скептик. Мора да постоје, наравно, креатори и инспиратори, и "интегратори" и други типови. Наравно, све зависи од лидера: како организује равнотежу моћи и како ће формирати свој тим.

Важно је запамтити да увијек постоје фактори који доприносе прекрасној слици збуњености "ефективног тима". А један од главних деструктора је хаос теорија и концепата у главама запослених.

Ако је ваш тим насумичан, без разумијевања квалитета производа и без икакве кохерентне стратегије троши пословну едукацију, доћи ћете до овог хаоса. Као резултат тога - да делујете у истој парадигми и говорите истим језиком, постепено ћете се ослободити унутар тима.

И шта онда?

"Учите и одлазите" вс "не учите и остаћете". Комбинација супротних приступа

Свако је чуо популарни афоризам или одговор на типичан приговор приликом продаје корпоративног тренинга: "Не бој се да ће твоји запосленици научити и отићи - страх да неће научити и да ће остати". Поставимо себи питање: да ли је увијек добро имати запосленог да учи и остане?

Говорећи искрено и без лишћа смокава - сваки тренинг је заиста инвестиција. Постоје чак и вруће главе које се узимају за израчунавање РОИ-ја. Дакле, инвестирали смо у једног запосленог, добили поврат, уложили више, добили још један повратак ... и тако даље, и чини се да овај процес може бескрајно развијати људске ресурсе.

Да, уз неке резерве - можда. Ако пратите мјеру и одаберете прави смјер студирања. У исто време, још увек морате да схватите да сада људи не раде у истој фирми на неодређено време - пре или касније сви ће отићи, чак и они најоданији. Али ако се не придржавате мере и система, ми ћемо одрасти само најгора опција: запослени који учи ће остати и, вероватно, постати носач бацила „звијезде звијезде“. Фактори ризика су исти као код МБА:

  1. недостатак правог професионалног искуства и
  2. недовољна зрелост личности.

Парадоксално, али чињеница: учестали синдром код људи који су студирали превише и случајно, није само звездана грозница и висока очекивања од послодавца, већ и професионално сагоревање. Умјесто тога, све су то везе једног ланца. Не знамо шта желимо од запосленог и како га желимо развити, учимо све у низу - и сада почиње да му се чини да је недовољно плаћен, погрешно позиционира његове практичне способности су подцијењене. Фрустрација постаје хронична и смоква упућена вама постепено почиње да се формира у џепу радника.

Шта да радим

Први. Немојте поново изумити точак и користити принцип "10", који из неког разлога није познат свима. Нека ваша надоградња буде састављена од таквих делова: 10% времена - обука на семинарима, тренинзима, МБА, итд., 20% - рад са ментором и 70% - самосталан рад, пракса. Тада ће сви бити срећни, радник се неће одвојити од корена, а производни процес ће имати користи.

Други. Прихватите идеју пролазне природе свих ствари и прихватите чињеницу да ће прије или касније доћи тренутак напуштања вашег унапријеђеног запосленика из компаније. Ако сте његов менаџер, ваш задатак је да учините тренутак не прерано за компанију и не прекасно за запосленика. Како то постићи - нећу овде писати, превише обиман предмет.

Свесност је као мач са две оштрице. Како не изгубити вриједног запосленика који је упао у процес особног развоја

Као што знамо, најбољи запослени су они који стално "изоштравају пилу" и побољшавају своју способност да подрже посао послодавца. Добар радник не мора да се гурне са ударцима ногама за тренинг - он је сам себи растрган. Прије или касније, звијезда расвјете долази до схваћања да му знање и вјештине у његовој предметној области нису довољне. У смислу - било би потребно додати оно што се назива "меке вештине". Можете их добити кроз све врсте комуникације, управљања временом, асертивности, итд. У правилу, мека обука укључује, поред практицирања вјештине, неку врсту интервенције у уму клијента. (Одмах кажем - апсолутно екстремне опције као што су “живот прољеће”, итд., Овдје не разматрамо.) Резултат или нуспојава од којих, заузврат, може бити скок у тзв. Свјесности.

Запослени почиње да се пита - гдје проводи драгоцјено вријеме свог живота, да ли то одговара његовим стварним циљевима, тко је он, итд. Чини се - чишћење главе ће имати користи ако не друштво, онда радник сигурно. Али ја бих се свађао.

Хајде да се одмах позабавимо предностима компаније. Варијанте догађаја: или запослени, преплављен свесношћу, одмах ће схватити да нема шта да ради у таквом предузећу, или ће јасно дефинисати датум напуштања фирме, или - најфантастичнију опцију - схватит ће да се његове вриједности у потпуности поклапају са вриједностима компаније и спреман је за рад овде пре пензионисања. У сваком случају, сама идеја сарадње између запосленог и компаније ће бити испитана и преиспитана. Дакле, користи за компанију су више него релативне. Апсолутни плус је да намерно немотивисани људи оду.

Сада за особље. Заседа број 1 је да “просветљење”, “пробој у резултатима”, “свијест о мисији”, можда није резултат логичких закључака, већ чисто емоционалне одлуке. На крају, дводневна или тродневна обука из меких вештина није намењена да вас “доведе до себе”. Има и друге циљеве - тачно оне који су наведени у програму: да научи слушатеља да управља временом, емоцијама, задацима, итд. Сви остали закључци које ће слушалац извући из тренинга, вођени својим емоцијама, су на његовој савести.

Заседа број 2. Када компанија каже “свесност” - и чак је унесе у листу корпоративних вредности - то значи нешто другачије од запосленог. Ниједна ментална надоградња не може бити оправдана са пословне тачке гледишта ако она доводи до губитка. Свесност у смислу компаније је, у ствари, стална спремност запосленог да даје више него што је формално тражено од њега, а истовремено и да буде 100% задовољно. Ја никако не кажем да је ово лоше! Заиста, у таквој ситуацији, понављам, сви су сретни. Али ако је запослени заиста схватио да нешто није у реду - на пример, прихватио је потребу да напусти компанију као неоспорну чињеницу - а истовремено је неопходан, обећавајући, кључни запосленик, све је компликованије. Држање таквог радника је паклени посао. Може се десити да би било профитабилније за компанију да дозволи запосленом да оде на све четири стране, него да се упусти у манипулацију да би га успавао са својим пробуђеним будним опрезом.

3 принципа који ће спречити "тугу од ума" у било којој компанији

Да резимирамо.

Пре свега. Истински напредна компанија је она која пумпа све функције и све категорије особља равномерно и систематски. Ништа добро неће произаћи из тога ако сте, на примјер, генерирали генијалну маркетиншку стратегију, а ваш продајни одјел је имплементирао слањем „стандардних комерцијалних понуда“ путем факса. Не може бити холакратије у којој менаџери размишљају у дивно бездушним тиркизним категоријама, а обични запослени раде од “ограде до вечере” и ништа више. У контексту било којег појединачног посла, преобразован радник неће имати користи од напуштања школе.

Друго. Чак и најоданији запосленик, у чијем развоју је компанија инвестирала мегатоне долара, на крају ће исцрпити свој животни вијек. Појављује се синдром сагоријевања, око се испире и тако даље. Ако сте ви запослени, још једном покажите лојалност: размислите о томе како најбоље да се преселите у суседну сферу или бар у другу компанију. У исто време поново капитализујте знање које ћете носити са собом.

Треће. Постоје вриједности и циљеви компаније, који се могу у потпуности или дјелимично поклапати са вашим вриједностима и циљевима. Можете их потпуно одвојити, али у једном лепом тренутку нешто извана (највероватније, учење!) Ће изазвати бљесак свести у вама. И одједном ће вам се отворити истина о вишку вриједности, плаћеном раду и другим механизмима односа с послодавцем. Дакле овде. Будите доследни у свом развоју, прихватите све горе описано без вредновања и као дати. Намерно сте изабрали улогу запосленог? Онда нема разлога за депресију.

Укупно: знајте да нису сувишне компетенције запослених штетне за бизнис, већ стварна немогућност њихове примјене. Имајте снаге да приметите (и поведе) неизбежне процесе животног циклуса запослених и не паничите. Онда ће сви имати све у реду.

Погледајте видео: Suspense: Will You Make a Bet with Death Menace in Wax The Body Snatchers (Април 2020).

Loading...

Оставите Коментар